İnsan İlişkileri Hareketi

  • 14 Mart 2015
  • 619 kez görüntülendi.
İnsan İlişkileri Hareketi

İnsan İlişkileri Hareketi (Human Relations Movement) İkinci Dünya Savaşı’ndan önce ABD’de doğan ve etkisi savaştan sonraki kısa bir dönemde Britanya’ya yayılan bir “sanayi sosyolojisi okulu. İnsan İlişkileri, hem değişik nitelikteki akademik literatürden, hem de buna dayandığı iddia edilen, yönetsel pratikler için bir dizi reçeteden oluşuyordu. Tüm bu fikirlere otorite kazandıran da, Chicago’da, Western Electric Company’nin desteği ve Harvard Business School’un işbirliğiyle, 1920’lerin ortalarından 1940’ların başlarına kadar yürütülen *Hawtorne deneyleri ya da araştırmalarıydı.Akademik açıdan bakıldığında, İnsan İlişkileri Hareketi, işçi tatminsizliği, sendika “militanlığı, “endüstriyel çatışma, hatta daha geniş gruplardaki “anominin işyeri içindeki nedenleri ve çözümlerini aramıştır. İnsan ilişkileri ile sanayi sosyolojisi bir süre fiilen eşanlamlı olarak görüldüklerinden, son zamanlara kadar sanayi sosyolojisi de fabrika içi faktörleri ayrı olarak inceleme eğilimi sergilemiştir. Oysa insan ilişkileri kuramcıları, işyeri içinde bile ekonomik güdülerin rolünü küçültmeye, bunun yerine işçi davranışını etkilediği varsayılan duyguları öne çıkarmaya istekli bir görünüm sunmaktadırlar.Duygular ile onlardan doğan çalışma grubu normları, her örgüt içinde, yönetsel bir mantık olan etkenliğin dayattığı “formel örgütlenme yapısının hedefleri ve reçetelerini kesen bir informel yapı yaratırlar.Bu genel analiz içinde büyük bir çeşitlilik söz konusudur. İnsan İlişkileri Hareketi’nin belli başlı kuramsal saptamalarının Elton Mayo’nun, Vilfred “Pareto ile Emile Durkheim’ın toplum kuramlarının vulgarizasyonuna dayanan naif fikirlerinde bulunabileceği yaygın bir görüştür. Piyasa ilişkilerine dayalı sanayi toplumları, Mayo’nun (yanlış biçimde) anomi diye nitelediği cemaat duygusu ve empatinin kaybolmasından dolayı ciddi sıkıntılar yaşamaktadırlar. İşçiler, bu eksikliği işyerinde başka sosyal tatmin yolları arayarak telafi etmeye çalışacaklardır. Gelgelelim, “bilimsel yönetim rüzgârıyla yerleşmiş formel yapılar ile ödeme sistemlerinin bu ihtiyaca denk düşmesi söz konusu bile olmadığından, işçilerin denetime ve verimlilik hedeflerine karşı koymaları doğal bir sonuç durumuna gelmektedir.Mayo’nun analizi, Management and the Worker’m (1949) yazarları olan ve esas olarak deneyleri temel alan F.J. Roethlisberger ile W.J. Dickson’- ınkilerle tamamen çakışmayan Hawthorne araştırmalarının sonuçlarının bir yorumuna dayanır. Oysa Roethlisberger ile Dickson’un, bu raporda sunulduğu biçimiyle kendi yorumlarını fiili bulgularla birleştirme çabaları birçok yazarın karşı çıktığı bir bakış açısını yansıtmaktadır. Özellikle, bu bulguların, yazarların işçilerin sosyal etkenlere, ekonomik ödüllerden daha fazla önem verdikleri şeklindeki tezini doğrulamadığı iddia edilmiştir. Management and the Worker”m günümüzde en çok ilgi çeken yanı, birincisi, sosyal bilimde sanayi işçisine “davranışçı ve iktisadi açılardan yaklaşmaya karşı tepkiyi gösteren tarihsel bir belge olması; ikincisi, özellikle sanayi işletmelerinde uyanık olmayan araştırma görevlilerini bekleyen metodolojik tuzaklara karşı bir uyarı yapmasıdır. Bu tuzaklardan en çok bilineni, araştırmaya başlamanın ve yürütmenin işçilerde tepkiye yol açışını, bunun daha sonra toplumsal gerçeklikle ilgili bulgular şeklinde sunuluşunu örnekleyen Hawthorne Etkisi’dir.W. Lloyd “Warner, Melville Dalton, Donald Roy ve William Foote Whyte’ın çeşitli “etnografık araştırmalarında daha geniş bir metodolojik gelişkinlik bulunur. Bu araştırmacıların hepsi de İnsan İlişkileri öğretisini bir şekilde geliştirmişler ya da değişiklikler getirmişlerdir.Warner, sanayideki gerileme ve resesyonun sonucunda, o zamana kadar sakinliğiyle tanınan bir kesimde işten atılmaların ve vasıfsızlaştırmanın yol açtığı büyük bir grevle ilgili klasik bir araştırma yapmıştı. Dalton ile Roy, katılımcı gözlemden yararlanarak, bu yöntemin sanayideki çalışma gruplarının davranışına nasıl ışık tutabileceğini gösteren, etkili araştırmalar yürütmüşlerdi.Özellikle Roy’un araştırması, işçilerin teşvik ödemesi şemalarına bakışının, ekonomik açıdan ve uzun vadeli gelir beklentilerine denk düşecek bir rasyonel tutumla belirlendiğini ortaya koyuyordu. Whyte’in incelemeleri ise, teknolojinin ve iş organizasyonunun endüstriyel davranış ve iş memnuniyeti üzerindeki etkilerini ortaya koyan ilk çalışmalar arasındaydı.İşçinin verimliliğini yükseltecek başarılı yönetim teknikleri arayışı, İnsan İlişkileri Hareketi’nin yazarlarınca genellikle açık seçik kabul gören bir olgudur.Üstelik bu yön o ölçüde ön plana çıkmıştır ki, en çok sütü hayatlarından memnun ineklerin verdiğinden yola çıkarak bu perspektife “inek sosyolojisi” adı bile takılmıştır. Dolayısıyla »yönetimler, işin içeriğini genişletip işçilerin problemlerini anlamaya çalışarak, iş deneyimini zenginleştirmeye yönlendirilmişlerdir. Mayo’ya göre, işçilerin yönetsel planlara düşmanlığını yumuşatmanın başlıca yolu terapötik danışmaydı; başka yazarlara göre ise, kilit işlevi, etkin çalışan-merkezli denetim sistemi görüyordu.Bu gelenek içinde hareket eden kuramcılar, »endüstriyel demokrasiye bir cila atmak ve çalışma koşullarını (özellikle fabrikalardaki) daha insanileştirmek için katılımcı yönetim tarzlarını, hatta işçilerin kendi kendilerini denetleme yollarını öngörüyorlardı. Fakatbu hareket içindeki hiçbir yazar, yönetim kademesinin meşru bir bilimsel seçkinlerden oluştuğu düşüncesinden vazgeçmiş değildi, ya da fiili denetimin giderek işçilere geçmesini kesinlikle önermemişlerdi. Bu yüzden, insan ilişkileri hareketinin yönetsel tekniklerinin, son tahlilde, manipülatif bulunarak ve (bir yazarın “sorumluluğa dayalı özerk yönetim” diye adlandırdığı) bir yönetsel denetim yönteminin klasik bir örneği sayılarak eleştirilmesi doğal karşılanmalıdır. Yönetim kuramının bazı gözlemcilerine göre, çok daha sonra ortaya çıkan İş Yaşamında Kalite Hareketi de aslında İnsan İlişkileri Hareketi’nin yeniden doğuşudur.Aynı saptama, 1980’lerdeki Japonlaşma diye bilinen geçici moda ya da post-Fordist yönetim tarzları için de yapılabilir. Gerçekten, Japonya’daki kalite çemberleri, insan ilişkileri hareketinin çözümlerinin İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra ABD’den Japon şirketlerine aktarılmış ve üstelik orada daha başarılı biçimde uygulanmış gelişmelerden birisidir.Michael Rose’un Industrial Behaviour’un 1975 ve 1988’de yapılan ayrı basımları, insan kaynakları yaklaşımıyla ilgili nefis bir metin, daha doğrusu nefis iki ayrı metindir.

ZİYARETÇİ YORUMLARI

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.

BİR YORUM YAZ